A volte quando sento parlare di inclusione in ambito lavorativo, sembra quasi che si tratti questo tema come se fosse uno scopo o una meta da raggiungere per poi poter affermare “Finalmente ce l’abbiamo fatta; siamo un’azienda inclusiva.” Purtroppo (o per fortuna), non è esattamente così che funzione il percorso della diversità e dell’inclusione. Non si tratta di fare bilancio o di quantificare le vendite.
L’inclusione necessita di un continuo supporto da parte del dipartimento delle risorse umane oltre ad un incoraggiamento reciproco fra leader e dipendenti. Il dialogo è fondamentale in un ambiente lavorativo che vuole favorire la crescita e l’affermazione personale dei suoi individui ed è proprio attraverso il dialogo continuo che al sorgere di nuove domande potranno trovare spazio nuove risposte ed eventuali soluzioni a problemi preesistenti. L’inclusione in ambito lavorativo non è un obbiettivo da raggiungere, quanto piuttosto un percorso personale e collettivo che ogni lavoratore compie giorno dopo giorno in azienda (e fuori di essa).
Inclusion is not static or a one-time achievement; because it is created anew in each situation. (…) inclusion is a momentary, even evanescent creation, which depends on the particular people and the particular situation involved.
L’inclusione non è una conquista statica o di una volta sola poiché si viene a ricreare volta dopo volta in base alla situazione. (…) l’inclusione è una momentatea e persino evanescente creazione che dipende dalle particolarità delle persone coinvolte e della peculiarità delle situazioni.
E’ forse anche per questo motivo che chi si occupa di diversità e inclusione sa bene che il lavoro è tanto diversificato quanto sono le diverse personalità che lavorano in un ambiente. Ad ogni lavoratore corrispondono necessità e soluzioni comuni ad altri, ma anche esigenze proprie e soluzioni personalizzate sulla base dei bisogni del lavoratore stesso. Ecco perché, per fare in modo che i dati che corrispondono ai livelli di diversità e inclusione di un’azienda rimangano costanti e ottimali, è necessario che il dipartimento di risorse umane (o chi per lui) presti particolare attenzione alle interazioni che quotidianamente si sviluppano e che caratterizzano le giornate lavorative di un’organizzazione.
… being effective at work often involves a responsibility to be oneself, rather than using energy and resources trying to be someone different.
… essere efficienti sul posto di lavoro spesso implica la responsabilità di essere sè stessi, piuttosto che usare energie e risorse provando di essere qualcosa di diverso.
Nel lungo cammino della diversità e inclusione c’è da considerare anche il passare del tempo e con esso il cambiare di quel contesto socio-culturale nel quale un’organizzazione è nata e si sviluppa. Al cambiare dell’ambiente cambiano anche le persone e con esse il contesto lavorativo del quale queste persone fanno parte. E’ un processo che non ha mai fine. Occuparsi di diversità e inclusione in ambito lavorativo richiede un’attenzione continua nei confronti delle dinamiche interpersonali interne all’azienda mantenendo allo stesso tempo un occhio rivolto alla società dalla quale quegli stessi individui provengono.
… it is not necessary or even productive to arrive at one single definition of inclusion, because ultimately the suitability of a particular version of the concept will depend on our frame of reference, our purpose, and our level of analysis.
… non è nè necessario e nemmeno produttivo arrivare ad una singola definizione di inclusione, perchè alla fine la compatibilità di una particolare versione del concetto dipende dalla nostra struttura di riferimento, dal nostro scopo e dal nostro livello di analisi.
Le risorse umane che si occupano di diversità e inclusione rappresentano il cuore, la coscienza e la cultura dell’intera azienda ed è compito del dipartimento di diversità e inclusione fare da ponte fra le risorse che l’azienda mette a disposizione e i bisogni dei lavoratori. Attraverso questa interscambio ogni individuo dovrebbe essere in grado di poter presentarsi ai suoi colleghi per quello che è veramente senza dover fingere per conformarsi alla cultura dominante.
Inclusion at work had to do with how organizations, groups, their leaders, and their members provide ways that allow everyone, across multiple types of differences, to participate, contribute, have a voice, and feel that they are connected and belong, all without losing individual uniqueness or having to give up valuable identities or aspects of themselves.
L’inclusione al lavoro ha a che fare con il come organizzazioni, gruppi, capi e membri forniscono modi che permettano a tutti, attraverso diversi tipologie di differenze, di partecipare, contribuire, avere una voce, e sentire che sono connessi e che appartengono, il tutto senza perdere unicità individuale o senza dover rinunciare a preziose identità o o aspetti di loro stessi.
Citazioni da:
Ferdman, B. (2014). The practice of inclusion in diverse organizations: Toward a systemic and inclusive framework. In Diversity at work: The practice of inclusion. B. M. Fedrman and B. R. Deane (Eds.)
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