In Cultura Inclusiva in Ambito Lavorativo abbiamo visto come muovere i primi passi verso la realizzazione di un ambiente di lavoro più attento alle diversità delle perone che ci lavorano. In questo articolo proveremo ad entrare più nello specifico mettendo in evidenza alcune strategie che possono aiutarci a promuovere e realizzare una cultura lavorativa non solo diversificata, ma anche più inclusiva.
Where we need to arrive is at a place where we do see race and color; and they do not make us uncomfortable because we have made space for each other and respect our differences.
dobbiamo arrivare ad un punto in cui vediamo razze e colori e non ci fanno sentire a disagio perchè abbiamo fatto spazio l’uno per l’altro e rispettiamo le nostre differenze. (p. 31)
helen turnbull
1. PARTIRE DALL’ALTO, NON DAL BASSO
Quando si parla di team, di coesione e dell’importanza di fare squadra si tende a pensare che la maggior parte della riuscita di un ambiente lavorativo sereno e inclusivo dipenda dai lavoratori che non ricoprono cariche dirigenziali o rappresentative di rilievo (es. impiegati, operai,…). Un ambiente risulterà più o meno inclusivo in base alla serietà e all’impegno che questi metteranno ogni giorno sul posto di lavoro per promuovere una comunicazione più efficace e un ascolto più attento nei confronti delle diversità presenti all’interno del team.
In realtà, quando si parla di cambiamento e soprattutto quando si parla di diversità e inclusione in ambito lavorativo tutto parte dalla leadership. Non solo i leader si occupano di regolamentare un determinato tipo di comportamento che deve essere rispettato in tutta l’azienda, ma sono anche colore che dovrebbero dare l’esempio attraverso:
- il loro modo di parlare
- i loro rapporti con i colleghi e i sottoposti
- le loro idee riguardo il tema della diversità e dell’inclusione
- e persino i principi ai quali si ispirano nella loro vita privata.
Potrebbe sembrare a tratti estremo come approccio, ma i leader dovrebbero sentirsi perfettamente a proprio agio e padroni delle iniziative che propongono al loro team. Infatti, non solo devono spiegare l’importanza del lavorare tutti insieme alla creazione di un posto di lavoro più inclusivo, ma devono essere loro stessi, per primi, a credere senza alcuna esitazione che quella sia la direzione da seguire.
2. INCORAGGIARE UNA PARTECIPAZIONE A TUTTI I LIVELLI
Leadership non dovrebbe essere semplicemente sinonimo di guida o comando. Senza escluderne il suo significato primario, i nuovi modelli di leadership sviluppatisi negli ultimi decenni si sono concentrati sullo sviluppo di una sorta di reciprocità fra leader e sottoposti che leadership del passato, per la maggior parte, ignoravano. Un interscambio di opinioni e un dialogo fra il leader e la squadra che spesso si traduce i feedback (in italiano riscontro, commento, opinione o valutazione) da parte dei lavoratori ai loro superiori.
To boycott or to attend, that is the question? Opting out is not an option …
Boicottare o partecipare, questo è il dilemma. starne fuori non è un’opzione… (p. 39)
helen turnbull
Questa maggiore partecipazione da parte dei lavoratori permette di tracciare le loro reazioni prima, durante e persino dopo l’introduzione di cambiamenti nella vita lavorativa. Questi dati si traducono i preziose informazioni che l’azienda può utilizzare per poter proseguire sulla strada intrapresa o eventualmente modificare alcune delle azioni adottate. Inoltre, poter esprimere la propria opinione rende il lavoratore partecipe della creazione del suo posto di lavoro. Non solo questo può produrre un aumento dell’autostima nella persona (e di conseguenza della sua salute psico-fisica e della produzione aziendale più in generale), ma contribuisce a far sentire il lavoratore parte integrante di un gruppo. Le sue opinioni non solo vengono ascoltate, ma si trasformano in azioni concrete e visibili.
3. L’INCLUSIVITA’ DEVE FAR PARTE DEI VALORI DELL’AZIENDA
A volte una leadership inclusiva da sola potrebbe non bastare. Seppur con impegno e buone intenzioni i leader faticheranno a promuovere un clima inclusivo se i temi di diversità e inclusione non fanno parte del cuore dei valori dell’azienda. Ecco perché é fondamentale rivedere periodicamente l’insieme di quei valori ai quali l’intera azienda si ispira e ai quali tutti i lavoratori, indipendentemente da mansioni e gradi, dovrebbero aspirare. Diversità e inclusione dovrebbero essere quindi nominati in modo chiaro ed esplicito all’interno dei valori aziendali così da rendere in un certo senso ufficiale e riconosciuto il percorso da seguire.
4. CAPI E MANAGER: SIATE GRATI
Leaders need followers and followers need a purpose.
i leader hanno bisogno di seguaci e i seguaci hanno bisogno di uno scopo. (p. 72)
helen turnbull
“Siate grati.” Potrebbe sembrare un concetto banale e scontato. Invece, purtroppo, a volte è necessario renderlo chiaro ed esplicito e quindi ribadirlo.
Uno dei pensieri più diffusi quando si parla di riconoscimento per il lavoro fatto è: “Alla fine è il suo lavoro. E’ pagato per fare quello e ovviamente ci si aspetta che lo faccia al meglio.” In parte è vero, ma spesso si tende a dimenticare che si ha a che fare con persone e non macchine. Se alle macchine per funzionare basta una fonte di energia e dei comandi, l’essere umano ha tendenzialmente bisogno di sentire che ciò che fa è importante (per se stesso e per gli altri). C’è un cosiddetto dare e avere nelle cose che non sempre si traduce solo in uno stipendio.
Quindi, ecco alcuni punti a riguardo:
- manager e leader dovrebbero mostrare gratitudine in modo esplicito (a parole, prima di tutto, e con gesti di riconoscimento quando possibile)
- la gratitudine può essere espressa prima di una riunione o prima di cominciare il turno di lavoro (il leader può sottolineare quanto di positivo è stato fatto e ringraziare il gruppo o i diretti interessati)
- nel caso di gruppi più numerosi, si possono inviare email in cui si ringrazia direttamente il destinatario (l’email non deve essere un copia e incolla di un formato standard aziendale ma deve essere scritta per il lavoratore in questione; ne deve esaltare l’operato sottolineando cosa di buono è stato fatto)*
Tuttavia, per quanto potere possa avere la parola sul singolo lavoratore nel breve periodo, la parola da sola senza un’analisi appropriata della situazione nel suo insieme non porterebbe alcun vantaggio all’azienda nel lungo periodo. Ecco perché sarebbe indispensabile tracciare e registrare la tipologia di commenti che viene fatta (per quale motivo si sta mostrando gratitudine) e chi si sta ringraziando (sono altri manager, impiegati, operai, uomini, donne, giovani, meno giovani, … ). Così facendo si possono scoprire bias (pregiudizi o preconcetti) che portano a favorire una categoria di lavoratori piuttosto che un’altra. O ancora, attraverso l’analisi dei dati che riguardano meriti e riconoscimenti, si può vedere se l’azienda promuove lo sviluppo di tutti i lavoratori e settori allo stesso modo o se qualche settore non mostra i segni di crescita riscontrati in altri dipartimenti (indagando successivamente sulle cause).
… the corporate world is in a unique position to influence and educate many people who are not only employees but members of society.
… il mondo delle imprese è nella posizione unica di poter influenzare ed educare tantissime persone che non sono solo lavoratori ma mebri di una società. (p. 79)
helen turnbull
Ecco allora che promuovere diversità e inclusione significa agire in maniera consapevole valorizzando le diversità di ogni singolo lavoratore e fare del dialogo il mezzo principale di crescita individuale e di gruppo. Leader e manager devono essere fermi nel ricordare quanto le risorse di ogni lavoratore siano importanti per l’intera azienda e che i valori ai quali l’azienda si ispira devono essere i valori di tutti (e che tutti, indipendentemente dai ruoli, meritano il rispetto che questi valori insegnano).
* Chiaramente il riconoscimento in termini di contributo economico è quello a cui la maggior parte dei lavoratori probabilmente ambisce (anche se a volte un ambiente lavorativo piacevole e rispettoso ha più peso nella salute psico-fisica di un lavoratore di un aumento di stipendio; la verità sta sempre nel mezzo). Purtroppo è molto difficile proferire parola su questo argomento in quanto ogni realtà aziendale differisce per diversi fattori. Sarebbe impossibile suggerire una soluzione che potesse andare bene a tutti. Mentre i punti sopra citati non costano niente ma cambiano notevolmente l’ambiente lavorativo, la parte economica è più complessa da gestire.
The illusion of inclusion; Global inclusion, unconscious bias and the bottom line (2016) – Helen Turnbull
caffeconlaVero 