Diversity is about counting heads;
Diversità è contare le teste; inclusione è fare in modo che le teste contino.
<Mary-frances winters> (1)
Si sente spesso parlare di diversità e inclusione soprattutto attraverso le voci delle nuove generazioni e la condivisione di pensieri ed esperienze personali sui social. Questa riforma culturale che mette l’espressione individuale e l’accettazione nella diversità al di sopra di qualsiasi etichetta sociale permea anche l’ambiente lavorativo. Ecco quindi che l’azienda può diventare un luogo di aggregazione e dialogo con l’obbiettivo di creare una maggiore consapevolezza nei lavoratori (indipendentemente dalla posizione ricoperta). Attraverso il confronto fra prospettive diverse si tenta di smascherare alcuni dei preconcetti che limitano la realizzazione personale e professionale del lavoratore le cui caratteristiche non siano in linea con la maggioranza.
Come si crea un ambiente di lavoro diversificato ed inclusivo? Da dove possiamo cominciare? Vediamo insieme alcuni dei primissimi passi da muovere quando si intraprende la strada della diversità ed inclusione in ambito lavorativo.
- PROMUOVERE UNA CULTURA INCLUSIVA
Con il termine inclusione in ambito lavorativo si intende spesso la capacità di un’organizzazione di accogliere e valorizzare i suoi lavoratori mettendoli nelle condizioni di contribuire in maniera personale e professionale alla crescita del gruppo.
Part of being inclusive is about how you treat people.2
Una parte dell’essere inclusivo è rappresentata dal modo in cui tratti le persone. (p. 8)
<Helen turnbull>
Per promuovere una cultura inclusiva è necessario creare un disegno di inclusività che abbia lo scopo di individuare ed eliminare quelle barriere che creano stati di malessere e divisione sul posto di lavoro. Quando si parla di inclusione non si intende solo un’inclusione di tipo culturale (ex., fra persone di diversa nazionalità). Si richiede una visione più ampia della condizione del lavoratore così come della condizione umana in generale.
Il posto di lavoro dovrebbe:
- essere un luogo in cui la persona si sente al sicuro
- avere spazi lavorativi disegnati in modo che tutti, indipendentemente dalla propria condizione fisica, siano in grado di accedervi
- organizzare attività a cui ogni lavoratore possa partecipare indipendentemente dalla propria condizione fisica e/o impegni extra-lavorativi
Nel momento in cui i lavoratori si sentiranno valorizzati, rispettati, apprezzati e motivati ad essere la versione migliore di loro stessi, sapremo di essere sulla strada giusta per una sincera inclusione in ambito aziendale.
Inclusione non significa concedere privilegi speciali o semplicemente dispiacersi per coloro che dovessero avere richieste specifiche per poter svolgere i loro compiti al meglio. Inclusione significa ascoltare (e in alcuni casi prevedere) i bisogni del lavoratore così da poter personalizzare alcuni aspetti della vita lavorativa in base alle esigenze della persona. Inclusione non significa promuovere una forza lavoro diversificata senza poi apportare le necessarie modifiche strutturali e organizzative in azienda (sia negli ambienti che nelle gerarchie di potere). Gli spazi utilizzati dai lavoratori non devono presentare pericoli o barriere, fisiche o psicologiche che siano. Le gerarchie di potere devono tenere conto della possibilità (e necessità) di promuovere una formazione aziendale che metta ogni singolo lavoratore nelle capacità di ambire a posizioni di rilievo. Infine, inclusione non significa prediligere un approccio empatico a discapito di uno più pragmatico. Significa, piuttosto creare un giusto equilibrio fra ascolto e misurazione dei dati. E’ infatti attraverso i numeri, le statistiche e l’analisi quantitativa che sapremo se stiamo andando nella direzione giusta o se ci sono lacune che hanno bisogno di essere analizzate con maggiore attenzione.
- CREARE UNA CULTURA INCLUSIVA
Prima di cominciare a muovere i primi passi è necessario individuare le ragioni che rendono il cambiamento necessario. Perché dobbiamo cambiare? Per rispondere a questa domanda abbiamo prima bisogno di:
- individuare le dinamiche e i comportamenti che generano e perpetuano un ambiente discriminatorio o intollerante
- capire in che modo queste dinamiche e questi comportamenti ostacolano l’accesso alle opportunità per determinati lavoratori
We unconsciously protect our territory and the status quo by shutting out other voices and styles.3
Inconsciamente proteggiamo il nostro territorio e status quo tagliando fuori le altre voci e gli altri stili. (p. 5)
<Helen turnbull>
Identificare il problema e le dinamiche che lo generano permetterà all’organizzazione di:
- determinare i principi guida della cultura inclusiva aziendale
- determinare gli obbiettivi principali riguardanti le pratiche di diversità e inclusione da sviluppare in azienda
- fare in modo che gli obbiettivi di diversità e inclusione diventino un tutt’uno con gli obbiettivi commerciali più ampi dell’azienda
- creare un messaggio o slogan che faccia capire chiaramente a lavoratori e terze parti interessate che l’inclusione non è solo un obbiettivo aziendale ma una mentalità che il lavoratore, indipendentemente dal livello, dovrà adottare
- PER RIASSUMERE: I PRIMI PASSI
INDIVIDUA LA CULTURA AZIENDALE adottata fino a quel momento. Generalmente i giudizi e le impressioni dei lavoratori sono fra i dati più significativi quando si vuole capire se un’organizzazione è dedita a pratiche di diversità e inclusione. Il coinvolgimento dei lavoratori è fondamentale per trovare alcuni dei problemi principali in materia di gestione delle risorse umane. Inoltre, non è da escludere che alcuni interventi possano portare anche a suggerimenti o soluzioni del problema stesso. Lo scopo di organizzare sondaggi o interviste è quello di conoscere sia l’esperienza lavorativa che quella personale dell’individuo nell’azienda. In poche parole: com’è lavorare in questa azienda?
SVILUPPA UN PIANO D’AZIONE che prenda in esame i comportamenti e le pratiche discriminatorie interne all’azienda. Valuta i cambiamenti da fare e le ragioni che ti spingono ad intraprendere la strada della diversità e inclusione. Infine, poniti degli obbiettivi che siano chiari e misurabili in modo da poter valutare il tuo percorso e apportare i giusti cambiamenti nel caso in cui i numeri non dovessero supportare le tue azioni.
PROMUOVI LA COMUNICAZIONE FRA LEADES E LAVORATORI, argomento che verrà trattato con maggiore attenzione in altri articoli. Per il momento ci basti sottolineare l’importanza per un lavoratore di poter parlare con i suoi superiori di qualsiasi problema senza sentire il peso o tantomeno la minaccia di ripercussioni sulla sua carriera. Più la comunicazione sarà aperta e sincera più il lavoratore (leader o no che sia) sarà propenso a mostrare la parte più autentica di sé favorendo la formazione di un ambiente inclusivo e non discriminatorio.
We must look at the complexity of inclusion through a different lens and begin to unpack and address the many dimensions that block us from being inclusive, personally, professionally, and at an organizational and societal level.4
dobbiamo guardare alla complessità dell’inclusione attraverso una lente diversa e cominciare a spacchettare e affrontare le molteplici dimensioni che ci bloccano dall’essere inclusivi a livello personale, professionale oltre che a livello aziendale e sociale. (p. 11)
<Helen turnbull>
(1) Diversity at work; The practice of inclusion (2014) – Ferdman & Deane Eds.
(2, 3, 4) The illusion of inclusion; Global inclusion, unconscious bias and the bottom line (2016) – Helen Turnbull
caffeconlaVero 